“这个人我们聊过了，感觉不太匹配。” “这次推荐的候选人，和我们想要的还是有差距。”……作为一名招聘顾问，你是否也经常听到客户这样反馈？明明是按照职位描述（JD）千挑万选的人，为什么到了客户那里，总是得到“不合适”的评价？这种一拳打在棉花上的无力感，不仅打击自信，更消耗着宝贵的时间和精力。其实，客户的“不合适”背后，往往隐藏着多重深层原因。这并非是你不够努力，而可能是我们在招聘的某些关键环节上，需要换一种更深入、更专业的视角。

需求理解有偏差

很多时候，问题的根源并非出在“找人”的环节，而是出在“理解需求”的起点。我们常常将客户提供的职位描述（JD）奉为圭臬，逐字逐句地去匹配候选人的简历。然而，JD往往只是需求的“冰山一角”，它能告诉你需要什么技能、多少年经验，却很难描绘出那些水面之下的隐性需求。

这些隐性需求可能包括：团队现在是需要一个开拓者还是一个维护者？这位候选人将要汇报的老板，他的领导风格是怎样的？公司当前处于哪个发展阶段，是需要一个能共同奋斗、吃苦耐劳的“战友”，还是一个能带来成熟体系和流程的“专家”？这些信息，远比“熟练使用Excel”或“五年以上相关经验”来得重要。如果忽略了这些，你推荐的人选即使技能百分百匹配，也可能因为“气场不合”而被一票否决。这就像你想买一辆越野车去翻山越岭，我却给你推荐了一辆速度最快的跑车，车是好车，但终究不适合你的路。

因此，专业的招聘顾问需要像侦探一样，通过深度沟通去挖掘这些潜在信息。不要仅仅满足于和HR的沟通，要尽可能地与业务部门的负责人（Hiring Manager）直接对话。你需要问的，不只是“需要什么样的人”，更要问“为什么需要这样的人”、“这个人来了要解决什么核心问题”、“团队现在最头疼的事情是什么”。 在这个过程中，像禾蛙这样的专业招聘服务平台，其价值就不仅仅是提供人才库，更是倡导一种深度服务的理念，推动顾问去完成这种从“需求翻译”到“需求洞察”的转变。

候选人评估不深入

找到了潜在的合适人选，下一个关键节点就是如何评估与筛选。传统的筛选方式，往往过度依赖于简历上的“关键词”。候选人简历写得漂亮，项目经历看起来光鲜，似乎就满足了所有条件。但这种评估方式是平面的，它忽略了“人”是立体的、多维度的。

一个候选人的“硬技能”固然重要，但他的“软实力”——沟通能力、学习意愿、抗压性、价值观，以及他真实的求职动机，才是决定他能否长期稳定发展的关键。一个技术大牛，如果性格孤僻，无法融入团队，那么他的技术优势也很难发挥。一个看似稳定的候选人，如果跳槽的真实动机只是为了短期内的薪资提升，那么他也可能在不久的将来再次离开。这种“深层画像”的缺失，导致我们推荐的可能只是一个“简历符合”的人，而不是一个“真正合适”的人。

要解决这个问题，我们需要升级自己的“识人”工具箱。除了常规的电话沟通，结构化面试、行为事件访谈（BEI）等方法都应该被应用起来。多问一些开放性问题，比如“请分享一个你曾遇到的最困难的项目，以及你是如何解决的”，从他的回答中，你可以观察到他的逻辑思维、解决问题的能力和责任心。此外，专业的背景调查也绝非走过场，通过与他过往的同事、领导沟通，可以交叉验证我们对候选人判断的准确性。通过这些努力，我们才能为客户呈现一个有血有肉、立体丰满的候选人形象，而不仅仅是一份冰冷的简历。

期望管理不到位

招聘，本质上是一场三方博弈：客户、候选人与顾问。当客户觉得人选不合适时，有时问题不在于人选本身，而在于期望值的错位。一方面，部分客户可能对市场行情缺乏了解，抱着“钱少活多还要牛人”的不切实际的幻想，希望找到一个“十项全能”的完美候选人。

在这种情况下，如果我们只是被动地、无条件地去满足客户，结果往往是徒劳无功。一个专业的顾问，应该扮演“市场专家”和“咨询顾问”的角色。你需要用数据和事实，来为客户校准期望。例如，你可以提供当前市场的薪酬报告，或者分析符合其要求的稀缺人才的分布情况，让客户明白，“完美候选人”可能不存在，或者需要用更高的成本去获取。通过专业的信息输入，引导客户将招聘需求调整到一个更合理、更具可实现性的区间内，这本身就是一种高价值的服务。

另一方面，对候选人的期望管理同样重要。我们是否清晰、客观地向候选人传递了企业的信息？我们是否不仅介绍了职位的亮点和优势，也坦诚地沟通了其中可能存在的挑战和困难？如果在推荐过程中，我们为了促成合作而过度美化职位或公司，那么候选人即便在面试中表现优异，也可能在后续的沟通中，甚至入职后，因为发现现实与预期不符而产生问题。这种“信息差”最终还是会反噬到我们自己身上，损害我们的专业信誉。

推荐过程欠火候

从筛选出合适的候选人，到最终把TA推荐给客户，这中间的“推荐”环节，同样大有学问。很多顾问习惯于直接将候选人的简历转发给客户，附上一句“请查收”，然后就静候佳音。这种“简历搬运工”式的操作，大大降低了推荐的成功率。

一份专业的推荐，应该是一份详尽的“推荐报告”。这份报告除了候选人的简历，更应该包含你作为顾问的“专家意见”。比如，你可以用一个简短的表格，清晰地将候选人的能力与客户的需求进行逐条对比；你可以提炼出候选人过往经历中最亮眼的2-3个闪光点，并阐述为什么这些闪光点能精准匹配客户当前面临的痛点。你要做的，不是让客户自己在简历的字里行间去寻找亮点，而是主动将亮点提炼出来，送到客户眼前。 这既体现了你的专业性，也大大节省了客户的时间。

为了更好地理解“简历搬运工”与“人才合伙人”的区别，可以参考下面的表格：

此外，面试前的辅导也至关重要。辅导的目的不是教候选人“说谎”，而是帮助他们更好地梳理自己的经历，并将这些经历与目标公司的需求进行有效连接。一个准备充分的候选人，在面试时才能自信、从容地展现自己的价值，从而大大提升面试的通过率。

总结

“为什么客户总是觉得我推荐的人选不够合适？”这个问题，答案并非单一。它如同一面镜子，映照出我们在招聘服务链条中可能存在的诸多盲区。要打破这一困局，我们需要完成一次彻底的自我升级：

• 从被动接受需求，到主动洞察和挖掘深层需求。
• 从依赖简历关键词，到多维度、立体化地评估候选人。
• 从盲目寻找人选，到专业地管理并校准各方期望。
• 从简单转发简历，到精心准备、呈现高价值的推荐报告。

最终，这一切努力的核心，是指向一个身份的转变——从一个“简历搬运工”，升级成为客户信赖的“人才战略合伙人”。你的价值，不再仅仅是找到一个“人”，而是通过精准的匹配，为客户解决一个业务难题，为企业注入新的活力。当我们以这样的标准来要求自己，用禾蛙所倡导的专业深度服务于每一次推荐，客户的反馈，或许就会从“不合适”变为“非常匹配，我们想尽快安排下一轮！”