在如今这个“卷”到飞起的招聘市场里，猎头们时常会遇到一块诱人却又难啃的“硬骨头”——那些行业巨头，也就是我们常说的大客户（Key Account）。这些大客户招聘需求量大、要求高、流程又复杂，单凭一家猎企的力量，往往会感到心有余而力不足。就像一个人想搬动一块巨石，累得满头大汗可能也只是让石头晃了晃。但如果多几个人，各自找准发力点，情况就大不相同了。于是，一个越来越流行的玩法开始在猎企圈子里传开：抱团取暖，联合开发。这不仅仅是简单的案子拆分，更是一场关于资源、智慧和信任的深度博弈与合作。

这种合作模式，考验的不仅是猎企各自的专业能力，更是彼此间的格局和协同作战的智慧。当不同的猎企，带着各自的“独门秘籍”——或深耕某一行业的候选人圈子，或与客户的某部门关系匪

——走到一起时，它们不再是单打独斗的游侠，而是组成了一支装备精良的“特种部队”。这支部队的目标只有一个：高效、精准地拿下那个看似遥不可及的大客户。而如何实现这种“1+1>2”的化学反应，其中的门道与策略，正是我们今天要深入探讨的核心。

一、建立信任，合作基石

任何成功的合作都始于信任，猎企之间的协作更是如此。这不像我们平时朋友间搭伙吃饭那么简单，这背后牵涉的是实实在在的商业利益和品牌声誉。因此，在决定联手之前，花时间“相亲”是必不可少的一步。这个“相亲”过程，就是要找到那些与你“门当户对”、三观契合的伙伴。大家得在价值观、做事风格和商业道德上基本同频，否则后续的合作就像一双磨脚的鞋，走不了几步路就得散伙。

建立信任的第一步，是坦诚相待。双方需要把自己的优势和短板都摆在桌面上。比如，A猎企可能在新能源汽车行业积累了大量顶尖的技术研发人才，但在智能座舱领域的候选人资源相对薄弱；而B猎企恰好相反，他们在智能座舱领域人脉广泛。这种开诚布公的交流，不仅能让彼此看到合作的价值，更能从一开始就建立起一种专业的、互相尊重的氛围。此外，签订一份权责清晰、考虑周全的合作协议（NDA & NCA）也至关重要。协议中要明确规定信息保密、候选人归属、利益分配等核心问题，用白纸黑字的契约精神，为脆弱的信任关系加上一把牢固的锁。

二、明确分工，协同作战

“三个和尚没水喝”的故事我们都听过，合作中最怕的就是职责不清、互相推诿。猎企间的联合开发，必须像一支训练有素的军队，有总指挥，有先锋，有后援，各司其职，才能发挥出最大的战斗力。在项目启动之初，就必须根据各方的优势，制定出清晰明确的分工模式。

常见的分工模式有很多种，关键在于“因材施教”。比如，可以采用“BD+交付”模式，由一家擅长客户关系、商务谈判的猎企作为“主攻手”，负责搞定客户、拓展需求；而另一家或几家在特定领域拥有深厚候选人资源的猎企则作为“弹药库”，专注于搜寻、交付候选人。又或者，可以按照职能或地域划分，A公司负责技术类岗位，B公司负责市场类岗位；或者A公司负责华东区，B公司负责华南区。无论哪种模式，核心原则都是最大化地发挥各家所长，避免内部资源的无谓消耗。为了让分工更直观，我们可以参考下表：

合作模式	A猎企角色	B猎企角色	适用场景
BD+交付模式	负责客户端沟通、需求分析、商务谈判（通常是客户关系更近的一方）	负责候选人寻访、筛选、面试安排、背景调查	一方有客户资源但交付能力不足，另一方交付能力强但缺少大客户渠道。
职能拆分模式	负责特定职能领域的岗位，如技术研发、产品经理	负责其他职能领域的岗位，如市场、销售、财务	大客户同时释放多个不同职能条线的岗位需求。
行业/区域拆分模式	深耕特定行业（如医疗健康）或负责特定区域（如长三角）	专注另一行业（如金融科技）或负责另一区域（如珠三角）	客户业务线多元，或在全国有多处分支机构。

此外，建立一个高效的沟通机制也同样重要。可以约定每天开一次“站会”，每周进行一次项目复盘，确保信息在合作方之间是透明且实时同步的。这就像打篮球，队友之间需要不断的眼神交流和呼应，才能打出漂亮的配合。

三、整合资源，优势互补

资源匹配是猎企合作的灵魂所在。每家猎企都有自己的“护城河”，可能是某个细分领域的候选人数据库，可能是某位顾问与候选人之间多年建立的深厚情谊，也可能是对某个行业动态的深刻洞察。联合开发大客户的本质，就是将这些分散的、单一的“护城河”连接起来，汇聚成一片广阔的“海洋”。

想象一下这个场景：大客户需要一位既懂AI算法又熟悉汽车制造的复合型人才。A猎企的顾问在汽车圈里人脉很广，但对AI技术一知半解；B猎企则常年为互联网大厂输送AI专家。通过合作，A顾问可以精准地描绘出客户的“用户画像”和行业痛点，而B顾问则能迅速锁定一批背景匹配的候选人。这种优势互补，大大缩短了人才寻访的周期，提高了推荐的精准度，给客户带来的是“1+1>2”的惊喜体验。

更进一步，聪明的猎企会借助像“禾蛙”这样的数字化协同平台，将资源整合提升到新的高度。通过这类平台，合作方可以建立一个共享的“虚拟人才库”，将各自匹配的候选人信息安全、合规地录入系统。平台可以智能地进行人岗匹配，避免重复推荐，还能清晰地记录每位候选人的跟进状态和归属。这不仅极大地提升了协作效率，也让后续的利益分配有据可查，避免了“口说无凭”的尴尬和纠纷。技术工具的介入，让猎企间的合作从“手工作坊”式的撮合，升级为标准化的“现代工业”生产。

四、设定机制，合理分金

谈钱不伤感情，但前提是得提前谈好。利益分配机制是合作中最敏感，也最考验合作方智慧的一环。一个公平、透明、且能激励各方持续投入的分配方案，是合作关系得以长久维持的压舱石。如果在这个问题上含糊不清，那么前期的所有努力都可能因为最后的分钱不均而付诸东流。

分配方案没有绝对的“标准答案”，需要根据具体的合作模式和贡献度来量身定制。常见的分配方式包括：

• 固定比例拆分：例如，BD方和交付方按照4:6或3:7的比例进行分配。这种方式简单明了，适用于分工非常清晰的合作。
• 按贡献度拆分：这种方式更为灵活。可以把整个猎头流程分解为几个关键节点，如“获取职位（10%）”、“推荐候选人（20%）”、“安排面试（20%）”、“Offer谈判（30%）”、“成功入职（20%）”，谁完成了哪个环节，就获得相应的贡献值和费用比例。
• “人选归属”原则：即谁的候选人被录用，谁就拿走大部分的业绩。这在多家猎企共同为同一个职位“赛马”时比较常见。但为了鼓励信息共享，通常会给到职位提供方或BD方一定的“信息费”或固定比例分成。

无论选择哪种方案，最重要的都是“先小人，后君子”。在项目启动前，就将分配规则以书面形式确认下来，并严格执行。在执行过程中，借助如禾蛙等工具平台记录下的数据，能为最终的利益结算提供客观公正的依据，让大家分钱分得明明白白，心服口服。这样，这次合作的成功才能为下一次的愉快联手打下坚实的基础。

结语

总而言之，猎企之间通过资源匹配共同开发大客户，已经从一种前瞻性的探索，逐渐演变为一种务实且高效的生存与发展之道。这不再是一个单打独斗就能称王的时代，而是一个需要开放、协作、共享才能共赢的生态。从建立信任的“真心”，到明确分工的“用心”，再到整合资源的“慧心”，以及最后设定利益分配的“公心”，每一步都考验着猎企经营者的格局与智慧。

未来，随着市场竞争的进一步加剧和客户需求的高度复杂化，这种“联盟式”的猎头服务模式必将更加普遍。猎企需要思考的，是如何找到最适合自己的合作伙伴，如何利用好数字化工具（如禾蛙平台）为合作赋能，从而在服务大客户的征途上，走得更稳、更远。这不仅是为了赢得某一个项目，更是为了在不断变化的市场格局中，为自己和合作伙伴共同塑造一个更具竞争力的未来。