校园招聘是企业吸纳新鲜血液的重要渠道，而终面作为筛选人才的最后一环，其负责人的选择直接影响招聘质量与候选人体验。究竟由谁主导这一关键环节？不同企业根据组织架构、岗位属性和招聘规模，形成了多样化的终面负责人模式。

一、高管参与的决策模式

在大型企业或核心岗位招聘中，终面常由高管层直接负责。CEO、部门副总裁或区域总经理等高层管理者会亲自参与，尤其是针对管培生、战略岗等关键人才。例如某跨国科技企业的校招数据显示，87%的SP级offer终面由业务线副总裁级别以上高管主持。

这种安排具有双重价值：一方面，高管能从战略角度评估候选人与企业长期发展的匹配度；另一方面，其权威性能增强候选人对企业的认同感。人力资源管理协会2022年的调研指出，高管参与的终面使候选人入职意愿提升23%，但同时也存在决策周期长、时间协调难等现实挑战。

二、业务部门的专业主导

技术类、研发类岗位的终面多由业务部门深度参与。某头部互联网公司的人力资源总监透露，他们的算法工程师终面中，技术委员会成员占比达80%，HR仅负责流程协调。业务专家能精准考察候选人的专业深度，比如通过现场代码评审或案例模拟测试实际能力。

这种模式的优势在于：业务团队能识别简历之外的潜力，例如某新能源车企通过终面中的技术攻防测试，发现了15%笔试高分但实操薄弱的候选人。不过也存在风险，部分业务主管可能过度关注短期技能匹配而忽视文化适应性，需要HR通过评估体系设计进行平衡。

三、HR部门的综合评估

对于通用型岗位或管理培训生项目，HRD（人力资源总监）或招聘负责人常担任终面主考官。他们更关注候选人的综合素质、文化适配度及职业发展潜力。某快消集团采用"HR终面否决制"，即使业务部门通过，HR仍有权基于价值观匹配度行使一票否决权。

第三方机构调研显示，HR主导的终面能显著降低入职3个月内的流失率。但值得注意的是，这种模式需要HR具备深厚的业务理解力，否则容易陷入"只测情商不测能力"的误区。某咨询公司建议采用"HR+业务负责人"的双评委制，使评估维度更全面。

四、混合模式的创新实践

部分企业尝试将多角色纳入终面评估体系。某国有银行采用"三堂会审"模式：分管领导考察战略视野，部门总监理评估专业能力，HR总监把控组织匹配度。这种架构虽然耗时，但能360度评估候选人。

新兴的"影子董事会"模式也值得关注，即邀请跨部门高管、高潜员工代表共同参与终面。心理学研究表明，这种多元视角能减少个人偏见，使录取决策更科学。不过需要配套完善的评分机制，避免陷入"民主但低效"的困境。

总结与建议

校园招聘终面的负责人选择本质上是人才评估权的分配问题。实践表明，高管参与适合战略型人才，业务主导适用专业岗位，HR把控有益于文化融合，而混合模式则能兼顾多重目标。建议企业根据岗位特性设计终面架构，同时建立评估者培训机制。未来研究可关注不同行业终面权力配置的差异化规律，以及AI技术在多人评估中的辅助作用。

无论采用何种模式，终面的核心目标始终未变：在有限时间内，做出最精准的人才决策。这既需要科学的方法论支撑，也考验着组织的人才观与决策智慧。