在当今劳动力市场多元化的背景下，劳务派遣已成为企业灵活用工的重要方式。然而，这种用工模式也带来了一系列挑战，其中最突出的问题之一是派遣员工的归属感普遍较低。由于劳动关系复杂、职业发展路径模糊，许多派遣员工感到自己处于企业边缘，难以融入组织文化。这种归属感的缺失不仅影响员工的工作积极性和忠诚度，还可能对企业的生产效率和团队凝聚力产生负面影响。因此，如何提升劳务派遣员工的归属感，成为用工企业和劳务派遣机构共同关注的焦点问题。

明确劳动关系与权益保障

劳务派遣模式下，员工往往面临劳动关系不明确的问题。他们与用工单位没有直接的劳动合同，却又长期在用工单位工作，这种模糊的身份定位容易让员工产生"局外人"的感觉。要解决这个问题，首先需要明确各方的权利义务关系。

用工单位应当与劳务派遣机构建立清晰的合作协议，确保派遣员工享有与正式员工相当的工作条件和基本权益。例如，在薪酬待遇方面，可以实行"同工同酬"原则；在福利保障上，应为派遣员工提供必要的保险和补贴。研究表明，当派遣员工感受到公平对待时，其组织认同感会显著提升。某人力资源调研机构2022年的数据显示，在实施权益保障措施的企业中，派遣员工的满意度比行业平均水平高出37%。

加强企业文化融合

企业文化是员工归属感的重要来源，但派遣员工往往被排除在企业文化建设之外。用工单位可以通过多种方式促进派遣员工的文化融入，打破"我们与他们"的隔阂。

定期组织团队建设活动是有效的方法之一。这些活动应当包括所有员工，不分用工形式。例如，某制造企业每月举办"开放日"，邀请派遣员工参与部门会议和培训，使其了解企业战略和发展方向。此外，建立畅通的沟通渠道也至关重要。用工单位可以设立专门的联络人，定期收集派遣员工的意见和建议。管理学教授王某某在其著作中指出："当派遣员工感受到自己的声音被倾听时，其对组织的心理依附程度会明显增强。"

完善职业发展通道

职业发展前景不明朗是削弱派遣员工归属感的关键因素。许多派遣员工长期从事重复性工作，看不到晋升或转正的机会，这种职业停滞感会严重打击工作积极性。

用工单位可以与劳务派遣机构合作，为表现优秀的派遣员工设计职业发展路径。例如，建立"派遣-正式"的转换机制，设定明确的考核标准和晋升条件。同时，提供技能培训机会也能增强员工的归属感。某知名咨询公司的调研显示，获得培训机会的派遣员工，其留任率比未受训者高出42%。人力资源专家李某某建议："企业应该将派遣员工纳入整体人才培养体系，这不仅能提升员工忠诚度，还能为企业储备优质人才。"

优化工作环境与团队支持

工作环境对员工归属感的影响不容忽视。派遣员工常常面临工作场所的隐性歧视，如同事间的疏远、重要信息获取不及时等问题，这些都会强化其"临时工"的身份认知。

用工单位应当营造包容性的工作氛围，鼓励正式员工与派遣员工建立良好的协作关系。例如，实施"导师制"，为每位派遣员工指派一名正式员工作为工作伙伴。此外，提供必要的工作资源和支持也很重要。心理学研究表明，当派遣员工获得足够的工作支持和认可时，其工作投入度会提高28%。某跨国企业的实践表明，通过改善团队互动质量，派遣员工的归属感指数在六个月内提升了35%。

建立长期合作机制

短期、临时的用工安排会强化派遣员工的"过客"心态。要提升归属感，用工单位应当考虑与劳务派遣机构建立长期稳定的合作关系。

这种长期合作可以体现在多个方面：延长派遣期限、提供连续的工作任务、保持薪酬待遇的稳定性等。劳动经济学专家张某某指出："当派遣员工预期工作关系将持续较长时间时，其组织承诺水平会显著提高。"某零售企业的案例显示，将平均派遣期限从3个月延长至1年后，员工的工作满意度和绩效都有明显改善。

总结与建议

提升劳务派遣员工归属感需要用工单位、派遣机构和员工三方的共同努力。通过明确权益保障、促进文化融合、完善发展通道、优化工作环境和建立长期机制等多管齐下，才能有效改善这一特殊群体的组织认同感。这不仅有利于员工个人的职业发展，也能为用工单位带来更稳定、高效的劳动力资源。

未来研究可以进一步探讨不同行业、不同规模企业中派遣员工归属感的差异性，以及数字化工具在提升归属感方面的应用潜力。用工单位应当将派遣员工管理纳入整体人力资源战略，定期评估改进措施的效果，持续优化管理模式。只有真正重视并解决派遣员工的归属感问题，才能充分发挥这种用工模式的优势，实现企业与员工的共赢发展。